拿什么来激励教师教学变革？

　　圈内的朋友小聚闲聊，三句话不离本行，不知不觉间又转到对大学教育的评论上。记不清当时大家都谈了些什么，只有一句话印象深刻且颇有同感，那就是：中国大学什么都变了，唯独教学似乎还是老样子。

　　这话未免有些夸大其辞，可你若真正走入校园、走进教室、走近师生，不难发现，教学正在改革，但力度还应再大些。

　　面对钱学森之问，人们在探寻、在求解。近些年来，政府和高校采取许多措施致力于促进教学改革。比如教育思想大讨论、大学素质教育、教学质量工程、高校教学评估、优秀教学成果奖励等等，不一而足。但实事求是地评价，这些措施作用很有限，并未带来教学实质性改变。

　　上述改革，其理念不可谓不先进，思路不可谓不清晰，方向不可谓不明确，措施不可谓不具体，但为什么实际效果欠佳？我认为，关键在于缺乏强有力的激励机制和手段。由于激励不足，教学改革未能真正调动广大教师的参与热情和能量，教师队伍中，安于教学现状者多，主动改革者少。

　　现行的教学改革激励多局限于自上而下的倡导、号召和动员，辅之以一定的项目支持和必要的奖励，但总体上看，受益面过窄，激励程度过低，教师从中直接得到的实惠不多，教学变革大受影响。要知道，教学改革艰巨复杂，需要广大教师的充分投入。

　　以教学内容改革为例，涉及先进性、适应性、发展性和实效性，需要教师花时间和气力去研究和实践。而教学方法改革比内容改革更难，需要的投入也更多，并且不能保证改革一定成功。

　　一方面，教学方法本身是一门学问，需要专门学习和研究，至于方法创新更非易事，必须投入大量时间、精力和心血研究设计并长期实践。

　　另一方面，如果教师预知教学改革没有相应的收益支持，则一般不会启动这项工作。这也是为什么长期以来教师不想改、不愿改和不敢改的深层次原因。

　　教师明知单纯讲授灌输方法不好，却一直抱紧不放，因为这种方法对教师而言具有最大的经济性、简易性、可控性和方便性，他们最熟悉、最省力、最善用。

　　换言之，讲授法是教师以最小投入就能够保持自己现实收益或至少不会损失的有效方法，而要改变单纯讲授法，实行方法创新，如启发式讲授、讨论法、案例分析法、问题教学法、探究发现法等，则教师必定要消耗大量额外时间和精力。

　　因此，在收益相同的条件下，教师会理性地比较哪一种教学方法更为经济、省力、投入更少、成本更低或者更加划算。这里面涉及到教师对投入和产出、成本与收益之间的权衡评判问题。只有当收益改变并足以起到激励作用时，教师才愿意尝试变革。

　　“投入——产出”或“成本——收益”理论适用于解释和指导教师教学改革。不管我们承认不承认，经济人假设适用于每一个人及其每一种行为。教师在改革时，不可能仅仅出于职业责任伦理或者机械响应国家号召，也不可能单纯为了满足好奇心和求知欲，而更多的出于效益考量。有了这样的理论前提，政府和高校在制定政策时，就必须充分考虑激励的适用性和有效性，使政策更好地激发教师教学变革的意愿和行动，并使投身于教学变革的教师普遍能够得到最大收益。这种收益可以是工资等待遇的提高，也可以是学术声誉的提升。当然，政治和社会待遇的给予也是必要的手段。

　　由于教育经费供给量总是有限的，不可能大范围、大幅度地绝对提高教学变革者的收益，这种情况下，可以考虑通过改变现有教师待遇分配结构来推进教师的教学改革，即把教学改革及其成效与收益挂钩，拉开教师间收入差距，让那些善于改革且取得实效的教师，待遇因此明显高于那些不改革或教学效果不佳的教师。这符合多劳多得、优劳优得的原则，也彰显了尊重劳动尊重创造的精神。

　　应改革高校教师职称评审制度，改变教授副教授评定条件和任职资格，甚至可以改变其性质，使教授副教授所代表、所指谓和所反映的是教师教学水平和育人质量，而不是通常人们认定的主要反映教师科研质量和学术水准。让社会知道，教授副教授首先是教师，是教学高水平的教师，教授副教授不是为教师科研设定的，而是为其教学设定的。如果这样，将有利于根本上改变高校教师重科研轻教学、重知识轻育人的局面。（作者系教育部高等教育教学评估中心教授、处长）