如何设计培训协议？首先，我们要明确培训的含义。《劳动合同法》中第二十二条明文规定，是“专业技术培训”，而非普通的上岗培训、劳动安全培训，也不包括因企业经营策略变化而进行的转岗培训。
如何设计培训协议？
首先，我们要明确培训的含义。《劳动合同法》中第二十二条明文规定，是“专业技术培训”，而非普通的上岗培训、劳动安全培训，也不包括因企业经营策略变化而进行的转岗培训。因此，我们有必要在培训协议中明确该培训的性质为“专业技术培训”。
其次，服务期期限的设定。法律之所以规定服务期，是因为用人单位为劳动者提供培训费用，并支付劳动报酬和其它待遇，使劳动者学到了本事，实现了自身增值。同时，有人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者回来后为单位提供约定服务期期间的劳动，劳动者服务期未满离职，使用人单位期待落空。通过约定服务期，可以大体平衡双方利益，促进劳动关系和谐稳定，鼓励用人单位加大劳动者技能培训的资金投入力度，是一个双赢的作法。
服务期是劳动合同当事人通过协商约定的劳动者为用人单位必须服务的期限。劳动合同期限与服务期限是两个不同的法律概念，服务期可能短于劳动合同期限，也可能长于劳动合同期。按《劳动合同法实施条例》第十七条规定，如果服务期超过劳动合同期，则劳动合同应当续延至服务期满，除非双方另有约定。另一方面，服务期约定得越长，劳动者提前离职时就承担的违约金就越高（请看劳动合同法第二十二条第二款最后一句）。综合这两点，我们可以得出：一，服务期设定得短于劳动合同期对单位没有好处；二，服务期设定得长于劳动合同期就等于将劳动合同期限延长了，要考虑相应不利影响（如终止劳动合同时间延后了，又比如延长后劳动合同期满时将符合签订无固定期限劳动合同的条件），但同时会有利于留住员工。我们也可以在协议中加入用人单位的选择性条款，即约定：“如原劳动合同期限到期，用人单位可以选择将劳动合同期限延长至服务期满，也可以选择原劳动合同到期终止，用人单位放弃服务期权利。”这样便于用人单位灵活处理。
其三，关于培训服务期的违约金。在《劳动合同法》下，培训服务期中的违约金空有违约金之名，而无违约金之实。何也？因为违约金不能超过用人单位付出的培训费用之和，且应按已履行服务期的时间按比例进行分摊。
例如，甲公司派小王参加培训，培训费用为30000元，培训结束后，甲公司与小王签订了培训协议，该培训协议约定：服务期为3年，无论小王在服务期内何时提出辞职，则支付违约金50000元整。在该协议中，至少存在两处问题：1、违约金大于培训费用，超过的20000元法律不予支持；2、有效的30000元违约金应按3年分摊，即小王满一年后辞职，则只需支付违约金20000元；小王干满2年再中，则只需要支付违约金10000元。
因此，培训费用的多少直接关系到违约金的多少，从而直接关系到培训协议的效果。那么哪些项目可以列入培训项目？《劳动合同法实施条例》第十六条规定：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。从该法条来看，支付给外部培训部门的费用、培训的书籍材料费、相关考试的报名费、培训期间差旅食宿费用是可以计入培训费用的。只是用人单位应注意各种专项培训费用凭证的收集、留存，以避免不能向员工主张相应违约金的结果。凭证包括向外部培训机构付费的凭证，也包括员工报销的凭证。
培训期间发放的工资可不可以计入培训费用？首先，培训期间是可以不发工资的，当然这需要在培训协议上进行约定，否则会对培训期间的工资发放产生争议。如果没有约定，那么仲裁机关及法院极有可能要求用人单位支付工资，因为多数是用人单位的安排。如果发工资是否应计入培训费用呢？法条上不是十分明确。我们建议，最好把培训期间发放的工资作为员工在培训期间的生活补助予以报销发放，同时约定，该补助计入培训费用之中。
其四，提前解除劳动合同时，培训服务期协议的效力值得注意。
根据《劳动合同法实施条例》第二十六条的规定，约定了服务期，但是因为用人单位过错，劳动者依据劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同时（又称劳动者被迫解除劳动合同），劳动者不为违约，即此时服务期协议失效。以此推理，则其它情况下劳动者提出解除劳动合同时均属违约，应承担违约金。因此，在签署培训服务期协议的同时，用人单位应做好社会保险的缴纳、工资按时支付等工作，否则的话，即便签有协议，劳动者仍然可以随时离职且无需支付违约金。
同样依据上条，在劳动者有过错的五种情形下，用人单位依据劳动合同法开除员工时，员工应支付违约金。换言之，在其它任何情况下开除员工，员工均不承担违约金，即使是在员工不胜任工作的情况下。
